Pregunta clave: ¿Cuál es la exigencia necesaria y suficiente para que personas diversas en un amplio criterio de inclusión y equidad sostengan la gestión de las organizaciones?

La respuesta debe ser la misma, las mismas condiciones que respondan a las necesidades para convertirnos en sociedades diferentes; fuertes capacidades organizacionales y de C-suite[1] para liderar aun a través de la incertidumbre y de la disrupción son fundamentales para el éxito de las empresas competitivas. Las estrategias apropiadas para desarrollar estas capacidades pueden impulsar una mayor productividad, innovación y resiliencia en toda la organización. Cada vez más, tales estrategias combinan un mayor uso de nuevas tecnologías, herramientas con enfoques nuevos y más centrados en el ser humano como principal fundamento para la fuerza laboral, gestión que se centra en la experiencia, el propósito y la pertenencia de los empleados y aprovechar la diversidad, la equidad y la inclusión como elementos organizativos.

Es probable que el lugar de trabajo de la «nueva normalidad» postpandémica procure acelerar significativamente estas tendencias. El enfoque conviene en formar personas para la industria 4.0[2], como estrategia para la Cuarta Revolución Industrial, logrando diversidad, equidad y la inclusión, lo cual  requiere un esfuerzo de toda la organización principalmente por parte de los más altos líderes de esta, que pueden marcar la pauta y predicar con el ejemplo con sus actuaciones, así como por todos los jefes de personal y por todos empleados. Una transformación sistémica que crea una sociedad diversa y equitativa e inclusiva abarca toda la amplitud de la propia empresa: su marca, su cultura de trabajo, procesos organizacionales, reclutamiento, recompensa y la gestión del desempeño, así como el trabajo inclusivo y accesible instalaciones. Si se gestiona bien, este enfoque puede ser respaldado en gran medida por el uso adecuado de las nuevas herramientas tecnológicas pertinentes. Es la Cuarta Revolución Industrial acelerada por la crisis del COVID-19 donde la tecnología deja su preferencia con respecto a la diversidad, equidad e inclusión. Las empresas líderes serán reconocidas cada vez más como “Empresas Tecnológicas de Diversidad, Equidad e Inclusión 4.0”, mientras las empresas reticentes en implementar nuevas tecnologías pondrán en riesgo una variedad de consecuencias no deseadas. Ese conjunto de herramientas está diseñado para resaltar la oportunidades y esbozar los desafíos específicos a un mayor uso de la tecnología al servicio de esfuerzos de diversidad, equidad e inclusión. Entre las herramientas cubiertas se encuentran tecnologías que utilizan ampliamente la nueva ciencia analítica y de datos, capacidades junto con la inteligencia artificial (IA), y dentro de ese amplio paraguas, el aprendizaje automático y procesamiento del lenguaje natural. El kit de herramientas también cubre métodos para analizar la interacción de los empleados, como análisis de redes organizacionales y herramientas para aprendizaje inmersivo, como el aumentado y el virtual. El uso de la comunicación basada en la nube. y plataformas de visualización también es fundamental a la mayoría de las herramientas revisadas. Investigación sobre los efectos de los nuevos tecnologías ha demostrado que puede contener sesgos que profundizan conocimiento en lugar de contrarrestar la exclusión. Las soluciones tecnológicas tienen el potencial para establecer las mejores prácticas, en escalar y potenciar nuevas prácticas que antes eran inverosímiles. El mercado de la tecnología está creciendo rápidamente, y con ello va logrando:

Abastecimiento de talento con selección, limitando el sesgo en el anuncio de trabajo, proceso de solicitud y limitando el grupo de solicitantes.

Aprovechamiento de los talentos de diversos candidatos.

Identificando a los candidatos que mejor se adapten en función de mérito y habilidades  limitando el proceso de la entrevista que podría introducir un rango de sesgos en el proceso de contratación.

Análisis y monitoreo comparativo de la diversidad, la equidad y la inclusión en toda la organización, así los tomadores de decisiones pueden tener mayor visibilidad de la diversidad, equidad e inclusión, con factores de desempeño clave e indicadores (KPIs) de la organización, tales como equidad salarial y de progresión.

Medir comportamientos que crean exclusión, así evitar que el personal de capacitación y desarrollo pueda carecer de información sobre quién necesita capacitación y por qué.

Comprender la experiencia de los empleados y sus niveles de compromiso ya que  los gerentes pueden carecer de visibilidad de los empleados con experiencia, especialmente en grandes organizaciones, lo que conduce a una baja comprensión de la inclusión y carencias, como beneficios que favorecen a un grupo sobre otro.

Aprovechar la experiencia del empleado, con recompensa y desarrollo, capacitando e incentivando a los gerentes y empleados para mejorar la inclusión y la pertenencia en su vida diaria; eso redunda en la formación 4.0 de las organizaciones de futuro.

Fuente consultada:

Foro Económico Mundial: Guía para mejorar la diversidad, la equidad y la inclusión en el lugar de trabajo post-COVID-19

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[1] Con el término C-Suite se les conoce a los miembros de un exclusivo y muy poderoso grupo de ejecutivos junto al CEO, los más importantes de una empresa ya que sólo lo integran quienes ejerzan los cargos de más alto rango de jerarquía en la estructura organizacional.

[2] La definición de la industria 4.0 es la tendencia a la automatización y el intercambio de los datos en las tecnologías de fabricación mediante tres elementos principales: el Internet de las Cosas, los Sistemas Cibernéticos Físicos y la Computación en la nube.